In tijden van ‘war for talent’ (hoewel ik geen fan ben van de benaming) wordt er meer geïnvesteerd in recrutering & (hopelijk ook) in groei en behoud van mensen. En laat HR nu net een van de domeinen zijn waar heel wat digitale innovatie mogelijk is!
Een recruteringsbeleid start steeds met een duidelijk zicht op wat waarde crëert, en dat is het product van de instroom x de conversie. Ofte: hoeveel kandidaten komen bij jou terecht om te solliciteren en welk percentage daarvan gaat effectief bij jou aan de slag.
Dat betekent niet alleen dat je als kandidaatgerichte HR professional weet dat je aan beide moet werken, dat betekent ook dat je beseft dat steeds meer geld geven aan recruteringsbureaus die zich de facto beperken tot het aanleveren van CV’s – die ze aan ongeveer al jouw concurrenten ook aanleveren – niet echt de meest sustainable vorm van werken is.
Het recruteringsproces zelf meer in handen nemen en zelf een waardevolle poule van kandidaten uitbouwen is dus een must. Alleen vraagt dat heel wat tijd. Gelukkig zijn er heel wat mogelijkheden om je te kunnen concentreren op wat echt waarde creëert: contacten met relevante kandidaten.
Alvast enkele aanknooppunten om van start te gaan.
Een moderne ATS (Applicant Tracking Software) doet daarom al veel meer dan het ‘in een database samenbrengen van alle sollicitanten’:
- het laat toe om vacatures eenvoudig te plaatsen op verschillende jobboards. Sommige gebruiken hierbij zelf de hulp van big data en AI om voor elke specifieke vacature het meest geschikte jobboard voor te stellen.
- heeft de mogelijkheid om op basis van de jobs die je ingeeft automatisch een employer brand webpagina te genereren zodat je vacatures niet alleen bliksemsnel online hebt, ze ook consistent passen in jouw employer brand.
- verzamelt uiteraard ook alle sollicitanten in een databse.
- gaat ver in het ‘processen’ van een sollicitant door snel testen uit te wisselen met kandidaten (allemaal binnen de functionaliteit van de ATS), video interviews in te plannen én technisch te realiseren.
- zet volop in om ook niet HR-professionals deel te laten uit maken van het ‘recruterings-proces’. Dit kan bijvoorbeeld door het scoren van een kandidaat consistent te maken, door informatie snel uitwisselbaar te maken, door mailing functionaliteit te integreren in de ATS én de vertrouwde omgeving van bijvoorbeeld een linemanager (outlook 365, Gmail,…).
Ook op het vlak van kandidaat selectie zelf automatiseren is er heel wat interessants te beleven.
En dan zouden we nog bijna vergeten dat je met bijvoorbeeld een klassieke mailing tool of marketing automation sollution (zoals jouw marketing collega’s misschien al gebruiken) allemaal kan doen om contact te houden met kandidaten die bijvoorbeeld een match waren met jouw organisatie, maar jammergenoeg niet met een specifieke job.
Hoe digitaal recruteer jij?
